Dies bedeutete, dass eine Gruppe von Kfz-Kammerdienern, obwohl ihre Verträge sagten, sie seien selbständig und erklärten, keine Verpflichtung zur Arbeit zu haben, Anspruch auf einen Mindestlohn und bezahlten Urlaub hatten. Die Vertragsbedingungen könnten unberücksichtigt bleiben, weil sie nicht die Realität der Situation darstellten. [55] Die zweite große Kategorie ist ein “Arbeitnehmer”. Dies ist im Employment Rights Act 1996 Abschnitt 230 definiert als jemand mit einem Arbeitsvertrag oder jemand, der persönlich arbeite und kein Kunde oder Kunde ist. Das bedeutet, dass alle Arbeitnehmer Arbeitnehmer sind, aber nicht alle Arbeitnehmer Arbeitnehmer. Arbeitnehmer ohne Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein sicheres Arbeitssystem, einen Mindestlohn und Arbeitszeitbeschränkungen, Antidiskriminierungsrechte und Gewerkschaftsrechte, aber keine Arbeitsplatzsicherheit, Kinderbetreuung, und Arbeitgeber leisten keine Sozialversicherungsbeiträge für sie. Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass diese Kategorie quasi selbständige Berufstätige wie Partner einer Anwaltskanzlei[56] und hochverdienende Klempner umfasst. [57] Mitarbeiter, die über eine Agentur beschäftigt sind, werden jedoch Mitarbeiter in Bezug auf die Agentur sein. Obwohl diese Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitnehmerrechte haben, können sie Gewerkschaften bilden und kollektive Maßnahmen nach britischem, EU- und internationalem Recht ergreifen, um ihre Interessen zu schützen. Obwohl die meisten Tarifverträge freiwillig zustande kommen werden, hat das Gesetz versucht, sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer echte Vereinigungsfreiheit haben, indem es den Arbeitgebern verbietet, die Gewerkschaftsmitgliedschaft abzuschrecken, und indem positive Rechte für Mitglieder geschaffen werden. Erstens: Der Paragraph 137-143 des Gewerkschafts- und Arbeitsbeziehungengesetzes von 1992 macht es für Arbeitgeber, einschließlich Agenturen, rechtswidrig, jemandem die Beschäftigung aus Gründen der Gewerkschaftszugehörigkeit zu verweigern.

Die Gerichte werden die Rechtsvorschriften zum Schutz der Gewerkschaftsaktivitäten[251] mit der gleichen Strenge auslegen wie andere Antidiskriminierungsgesetze. Zweitens heißt es in den TulRCA-Abschnitten 146-166, dass Arbeitnehmer keinen Schaden oder Entlassungen erleiden dürfen. Zum Beispiel entließ das Board in Fitzpatrick gegen British Railways Board[252] eine Dame, die Mitglied einer trotzkistischen Gruppe gewesen war (die den internationalen Sozialismus förderte). Die Kammer begründete dies damit, dass sie dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt habe, dass er zuvor für die Ford Motor Company gearbeitet habe, und damit “Unwahrheit und mangelndes Vertrauen”. Woolf LJ war der Auffassung, dass dies nicht der wahre Grund sei – Trotzkismus war das Problem. Die Kündigung war nach Section 152 rechtswidrig. Angesichts der technischen Tragweite der Gesetzgebung ist der wichtigste Fall Wilson und Palmer gegen das Vereinigte Königreich,[253], in dem Wilsons Gehalt nicht von der Daily Mail erhöht wurde, weil er im Gewerkschaftstarifvertrag bleiben wollte, und Palmers Gehalt nicht um 10 Prozent erhöht wurde, weil er dem Austritt aus der Gewerkschaft, der NURMTW, nicht zustimmen würde.